Como Funciona o processo de Recrutamento e Seleção na maioria das Empresas

Enviei o meu currículo para a empresa e ainda não me retornaram, devo ligar? Será que me chamarão para uma entrevista de emprego? Quanto demora a me darem um retorno? Será que não passei na seleção? A empresa entrará em contato comigo ou devo procurá-la?

Se você já passou por um processo seletivo, com certeza já deve ter ficado com algumas destas dúvidas, muito comuns entre os profissionais que participam de processos seletivos em busca de uma vaga ou colocação no mercado. Isso porque o processo de recrutamento e seleção é complexo e delicado, geralmente demorando alguns dias ou até meses para ser concluído.

PROCESSOS SELETIVOS

Confira como funciona o processo de recrutamento e seleção de pessoas dentro das empresas e organizações:

SOLICITAÇÃO DE ABERTURA DA VAGA A SER PREENCHIDA

O gestor de uma determinada área da empresa identifica a necessidade de preencher ou criar determinado cargo, e solicita ao departamento de Recursos Humanos (RH) a abertura da vaga, ressaltando o prazo e o motivo da contratação.

SELEÇÃO INTERNA OU EXTERNA

Após a solicitação de abertura da vaga, a gestão de pessoas analisa e avalia se o processo de recrutamento será interno — aproveitando os próprios colaboradores da empresa que desejam mudar de cargo e que se encaixam na descrição da vaga —, ou externo (recrutando profissionais disponíveis no mercado).

ABERTURA DA VAGA AO MERCADO

Depois de selecionado qual o tipo de contratação, o RH deve elaborar o anúncio da vaga. Embora possa variar de uma organização para a outra, este anúncio geralmente contém o título da vaga ofertada, descrição das atividades que deverão ser desempenhadas pelo profissional contratado, benefícios e o salário oferecido pela empresa. Outro dado que precisa ser informado é como entrar em contato com a empresa, seja por email ou telefone.

ANÚNCIO DA VAGA

Após preparar o anúncio da vaga, com todas as informações acima, o RH deve selecionar os locais em que a vaga será veiculada — como agências de empregos, banco de talentos da própria empresa, internet, portais de trabalho, Linkedin, grupos específicos de vagas no Facebook, jornais etc.

SELEÇÃO DOS CURRÍCULOS E POSSÍVEIS COLABORADORES

Depois de receber os currículos dos candidatos interessados à vaga, é hora de fazer uma triagem dos profissionais que mais se adéquam à vaga e exigências da empresa.  Após isso, a empresa entra em contato com todos os pré-selecionados e marca a entrevista de emprego.

ENTREVISTA COM OS CANDIDATOS

O próximo passo é a realização da entrevista pessoal, em que o recrutador confirma os dados contidos no currículo e faz perguntas relacionadas ao cargo ofertado e à vida profissional do candidato. Também podem ser aplicados testes e dinâmicas, conforme a necessidade e política de contratação da empresa.

RETORNO AO CANDIDATO

Após a realização das entrevistas, o RH avalia, juntamente com demais interessados na contratação, qual o candidato melhor se encaixa às necessidades da empresa. Uma vez selecionado o candidato a ser contratado, a organização deve entrar em contato tanto com ele quanto com os que não foram selecionados, agradecendo e convidando-os para uma próxima oportunidade.

CONTRATAÇÃO

Depois de definido o candidato ideal para exercer o cargo, o RH deve fornecer a lista de documentos que o profissional deverá levar à empresa, dentro de um prazo pré-estabelecido, bem como indicar a realização de um teste admissional.

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Fonte: httpibccoaching

Por José R.M

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Você conhece a diferença entre Trabalho e Emprego?

Apesar das duas palavras serem usadas para explicar o "ofício", na prática elas são bem diferentes. Enquanto trabalho está ligado a objetivos e realizações profissionais, emprego é simplesmente uma forma de conseguir renda. E saber exatamente a diferença entre essas duas palavras pode te ajudar na vida profissional. Por ter uma relação direta com o estilo de vida da pessoa - em quem ela é ou deseja ser - o trabalho está pautado em projetos, metas, objetivos e sonhos. Ele vai além da necessidade financeira.

Enquanto isso, o emprego é uma atividade da qual a pessoa atua por mera necessidade financeira e muitas vezes não precisa gostar do que faz. Claro que essa situação não é a ideal e a chance de ter uma insatisfação pessoal e profissional é grande.


Passar boa parte do seu dia em um ambiente que não gosta, pode deixar sua vida monótona e entediante. Saber a diferença entre trabalho e emprego é fundamental e por isso é importante sempre ter um plano de carreira e ter um autoconhecimento - um consultor de coaching pode te ajudar!

Você tem um trabalho ou um emprego?

Às vezes é muito difícil diferenciar um do outro, mas muitos profissionais começam a perceber a disparidade conforme avançam pela carreira.

Para não ver o seu trabalho se tornar um emprego, identifique as suas habilidades e utilize-as como suas principais ferramentas. Procure também fazer um planejamento do quer para a sua carreira, assim fica mais fácil encontrar um trabalho que te dê maior satisfação ou realização.

Ser um especialista na área em que atua também pode te ajudar na hora de conseguir um trabalho. E para isso, nada melhor do que se dedicar aos estudos!

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Dicas para criar um ambiente que cultive a inovação

Muitas empresas, grandes e pequenas, caminham para e extinção. Algumas se dão conta e outras não.

O que há em comum entre elas? A velocidade da obsolescência: que é enorme!

Desenvolver um produto e/ou serviço bem sucedido e parar por aí não é uma atitude aceitável para as empresas que desejam sobreviver, e até se destacar, no mercado pelos próximos anos.

O que é novidade hoje torna-se ultrapassado em pouquíssimo tempo. O fato do tema “inovação” ocupar tanto espaço em textos, manchetes e das prioridades das empresas e seus CEOs, não é casual ou modismo.

A inovação é imprescindível para as companhias de todos os tamanhos, desenvolvida como cultura e com processos dedicados. E engana-se quem acredita que apenas grandes organizações, que possuem recursos para investir, podem ser inovadoras.

Ter a mente aberta para o novo e para o diverso (até divergente!) é o principal ingrediente para se reinventar e realizar projetos arrojados – que nem sempre estão baseados em tecnologias totalmente inéditas pois em muitos casos, aprimorar algo que já existe ou recombinar elementos já conhecidos pode ser a grande sacada.

Por isso, compartilho dicas que são fundamentais para os que desejam cultivar a inovação nos negócios – independente do porte ou área de atuação – ou até mesmo ousar na carreira:

Mude a perspectiva: veja o mundo por outros ângulos

Pode parecer óbvio, mas é o principal erro cometido.

Fala-se muito e pratica-se pouco. Isso acontece porque acreditamos que inovação requer dinheiro e grandes laboratórios de pesquisa.

Isto pode ser necessário, mas será excessivamente dispendioso se não criarmos um ambiente disruptivo por algo simples: evitar a convergência fácil de ideias e cultivar o “pensamento divergente”.

Precisamos olhar as mesmas coisas de outra forma: comece vendo sua empresa pelos olhos dos clientes. Saia da defensiva e do lugar comum.

Tempo dedicado: nada muda sem esforço focado

Comece utilizando os recursos disponíveis e sob sua gestão: o seu tempo e do seu “capital humano” – sua equipe.

Ofereça tempo e espaço para que as pessoas debatam, divirjam, tragam novas ideias. A criatividade precisa ser alimentada, ela não surge apenas do desejo, mas do cultivo.

Reserve horários e salas para brainstorms e reuniões nas quais o propósito seja a troca de conhecimentos e a busca de soluções para problemas conhecidos e perenes. Instrua e peça a “divergência construtiva” : ela testa a consistência do que fazemos e permite novos ângulos. Abra espaço para o novo.

Processos: inovação requer novas competências que são locomotivas novas em trilhos antigos – processos não revistos

Você está olhando por outras perspectivas, cultivando o pensamento divergente e agora precisa mudar o “dia-a-dia”.

De outro modo, a novas e possíveis boas ideias morrerão nas salas de brainstorming. Só será possível partir para a implementação, se você revisar e ajustar seus processos, senão, o novo será “reconformado” pelo velho e, adivinhe? Nada mudará! Mude o jeito e o “como” as coisas são feitas.

Sem mudança de cultura e de processos a inovação sera menos que uma onda passageira. Abra novos trilhos e caminhos.

Ouça e Compartilhe: a solidão pode ser uma armadilha

Você está implementando soluções novas, mas na verdade, apenas debateu o desenho e o protótipo com você mesmo.

O receio de perder uma boa ideia ou tê-la copiada, cria muitas vezes, um excessivo isolamento para seu protagonista ou para o líder de uma organização.

Escolha pessoas em em quem confia e dê um jeito de testar o conceito com seus clientes: você testará a solidez e a viabilidade antes de lançar algo que parecia ótimo, e poderá representar um fracasso.

Olhar por outros ângulos, significar também, com outros olhos.

Erre: não só é humano como é uma forma de chegar mais rápido ao sucesso

Não tenha medo das falhas, sempre que foram produzidas com esforço focado – busca de uma nova solução ou produto.

Produzir algo novo é em geral fruto de uma séria de boas ideias que fracassaram e deram espaço para ideias ainda melhores. Por isto, quando o erro ou fracasso ocorre, será essencial aprender com rapidez e mudar a rota, somando a experiência.

Daí a importância de compartilhar e estar aberto para ouvir: são aceleradores do aperfeiçoamento que levará a inovação.

Se perguntarmos para diferentes empreendedores inovadores como eles alcançaram o sucesso, certamente as trajetórias serão diferentes, mas muitos trilharam grande parte destes caminhos – mesmo que inconscientemente.

Por: Andrea De

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Atual Governo deve encarar a reforma trabalhista

Projeto tem como ponto fundamental o acordo livre entre a empresa e seus funcionários, nos mais variados temas.

Com apenas um mês de atuação, o presidente interino Michel Temer, irá enfrentar a reforma trabalhista, com o objetivo de trazer regras mais brandas para a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Alguns temas já ganham maior força entre a equipe, entre eles estão os acordos coletivos, que visam impulsionar a economia e reduzir custos dos empresários, mediante a novos investimentos. Mesmo com a mudança dessa regra, os direitos trabalhistas estão assegurados.

“Flexibilizar as leis trabalhistas é uma das mudanças mais importantes, pois dará aos empresários e empregados a condição de negociar varias questões, como por exemplo horário de almoço, parcelamento de férias e demais benefícios, porém sem a perda destes, mas sim uma forma de criar alternativas para o empregado, o que de fato não ocorre atualmente” afirma Dr. Luis Alexandre Castelo, Sócio-proprietário do escritório Lopes & Castelo Advogados.
Ainda, para o Dr. Castelo a livre negociação entre empregador e empregado é fundamental, assim como já ocorre em países desenvolvidos, tal como os Estados Unidos, sendo uma alternativa para fomentar a economia do país

Outro assunto polêmico que esta em discussão, trata da terceirização das atividades-fim, ou seja, a atividade principal que identifica a área de atuação em uma empresa. Nos dias atuais, não é permitido a contratação de terceiros para esta função.

Estes itens, ainda em discussão, tem por objetivo diminuir o ônus para os empresários, e desta forma, conquistar investidores estrangeiros para ampliar as vagas de emprego para a população.

“Com a crise econômica que o Brasil enfrenta, é impossível não rever as possibilidades para os empresários e é essencial não tirar o poder de compra dos funcionários. Saber o ponto de equilíbrio entre as duas partes, será crucial neste momento para voltarmos a crescer. A conversa entre Capital e trabalho irá criar a segurança que os investidores precisam para os futuros contratos.” Comenta Dr. Castelo
A CLT foi criada através do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, completando 73 anos de existência. Algumas reformas foram propostas e incluídas, porém a atual projeto de lei(4.962) que altera o artigo 618 da CLT — que trata das convenções. A proposta está sendo avaliada pela Comissão do Trabalho, em caráter terminativo e a audiência esta marcada para o dia 14.

Sobre Luis Alexandre Oliveira Castelo
Advogado, fundador da Lopes & Castelo Sociedade de Advogados, graduado pela Universidade São Francisco, Curso de Especialização “latu sensu” em Direito Empresarial e Societário pela PUC/SP, Contratos Internacionais pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, Pós Graduando do Curso de Direito Tributário pela Fundação Getúlio Vargas – GVLAW, Membro da Ordem dos Advogados do Brasil, Secção de São Paulo, em 2011 foi agraciado com o título de Comendador da República Brasileira em comemoração aos 457 anos da Cidade de São Paulo, honraria concedida pela Academia Brasileira de Arte Cultura e História, iniciou sua carreira em 1997 atuando como Auditor Tributário, foi Diretor de Planejamento Tributário Estratégico e Diretor Comercial até fundar a Lopes & Castelo Sociedade de Advogados, do qual vem atuando nas áreas Tributária, Societária, Desportiva e Empresarial, além de presidir o INEST, Instituto Nacional de Estudos Societários e Tributários.

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Assédio Moral

Tão antigo quanto o trabalho, o assédio moral caracteriza-se por condutas que evidenciam violência psicológica contra o empregado.

Na prática o ato de expor o empregado a situações humilhantes (como xingamentos em frente dos outros empregados), exigir metas inatingíveis, negar folgas e emendas de feriado quando outros empregados são dispensados, agir com rigor excessivo ou colocar “apelidos” constrangedores no empregado, são alguns exemplos que podem configurar o assédio moral.

São atitudes que, repetidas com frequência, tornam insustentável a permanência do empregado no emprego, podendo causar danos psicológicos e até físicos, como doenças devido ao estresse causado pelo assédio.

Os distúrbios mentais relacionados com as condições de trabalho são hoje considerados um dos males da modernidade. Algumas das novas políticas de gestão exigem que as pessoas assumam várias funções, tenham jornadas prolongadas, metas cada vez mais acirradas, entre outras situações que por si só, causam fadigas mentais e físicas. Para o empregado, não aceitar tais imposições é correr o risco de ser demitido, já que dificilmente faltam substitutos.

Ressalte-se que a configuração do assédio moral é o ato repetitivo, ou seja, é caracterizado por ações reiteradas do assediador. Portanto, devem-se diferenciar acontecimentos comuns e isolados que ocorrem nas relações de trabalho (como uma “bronca” eventual do chefe) das situações que caracterizam assédio moral. Se constantemente a pessoa sofre humilhações ou é explorada, aí sim temos assédio moral.

Cadeia de Assédio

Além dos superiores hierárquicos, é comum os pares terem atitudes de humilhar seus colegas. Por medo, algumas pessoas repetem a atitude do chefe, humilham aquele que é humilhado ou ficam em silêncio quando vêm uma situação dessas.

Convém ressaltar que os executivos também são alvo de pressão. A cada ano eles têm que atingir metas mais ousadas em menos tempo e acabam transmitindo essa angústia para os demais. O problema é estrutural nas empresas.

Uma das principais causas do assédio é a externação do desejo do empregador em demitir o empregado. Mas para não arcar com os custos de uma demissão sem justa causa, o empregador busca criar um ambiente insustentável na expectativa de que o empregado acabe pedindo demissão.

Tais atitudes não são de exclusividade do empregador, ou seja, quando o empregado quer sair, mas não quer pedir demissão, muitas vezes se utiliza de artimanhas de modo a forçar o empregador a demiti-lo.

Dentre as pessoas que mais sofrem humilhações estão aquelas de meia-idade (acima de 40 anos) e que podem ser consideradas “ultrapassadas” em alguns ambientes, as que têm salários altos e que podem ser substituídas a qualquer momento por um ou dois trabalhadores que ganhe menos, as gestantes e os representantes eleitos da CIPA e de Sindicatos (que possuem estabilidade provisória), os portadores de doenças graves que acabam ficando limitadas no desempenho de suas atividades, as pessoas que sofrem preconceitos pela opção sexual, dentre outras.

Abaixo algumas situações que podem identificar um empregado que está sendo assediado:

Isolado dos demais colegas;
Impedido de se expressar sem justificativa;
Fragilizado, ridicularizado e menosprezado na frente dos colegas;
Chamado de incapaz;
Torna-se emocionalmente e profissionalmente abalado, o que leva a perder a autoconfiança e o interesse pelo trabalho;
Propenso a doenças;
Forçado a pedir demissão.

Citamos também algumas situações que podem identificar o agressor, podendo ser um chefe ou superior na escala hierárquica, colegas de trabalho, um subordinado para com o chefe ou o próprio empregador (em casos de empresas de pequeno porte):

– Se comporta através de gestos e condutas abusivas e constrangedoras;
– Procura inferiorizar, amedrontar, menosprezar, difamar, ironizar, dar risinhos;
– Faz brincadeiras de mau gosto;
– Não cumprimenta e é indiferente à presença do outro;
– Solicita execução de tarefas sem sentido e que jamais serão utilizadas;
– Controla (com exagero) o tempo de idas ao banheiro;
– Impõe horários absurdos de almoço, etc.

Precaução

As empresas precisam se precaver mediante orientação às chefias dos procedimentos para evitar quaisquer atitudes que possam caracterizar o assédio moral. Treinamento e conscientização são as principais armas contra este mal, além, é claro, do respeito constante aos trabalhadores.

Dentre as inúmeras medidas que o empregador poderá tomar para evitar ou coibir tais situações, citamos algumas:

– Criar um Regulamento Interno sobre ética que proíba todas as formas de discriminação e de assédio moral, que promova a dignidade e cidadania do empregado, proporcionando entre empresa e empregado laços de confiança.
– Diagnosticar o assédio, identificando o agressor, investigando seu objetivo e ouvindo testemunhas.
– Avaliar a situação através de ação integrada entre as áreas de Recursos Humanos, CIPA e SESMT.
– Buscar modificar a situação, reeducando o agressor;
– Não sendo possível, deverão ser adotadas medidas disciplinares contra o agressor, inclusive sua demissão, se necessário.
– Oferecer apoio médico e psicológico ao empregado assediado;
– Exige-se da empresa, em caso de abalos à saúde física e/ou psicológica do empregado decorrentes do assédio, a emissão da CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho.

por: LETICIA DE CASSIA

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Descrição De Cargos

A Descrição de Cargos é a base
de todo o sistema de Administração de Cargos e Salários. Pois, a partir da
descrição é que os cargos serão avaliados. Portanto, a descrição deverá
ser sucinto, direto e claro, de maneira que qualquer um leigo leia e entenda.
Por outro lado, vários outros setores da Administração de Recursos Humanos
poderão ser beneficiados com a utilização da Descrição de Cargos, tais
como:

• a área de Treinamento poderá desenvolver
  seus programas com base na avaliação das necessidades e nas especificações
  analisadas por meio da descrição;
• os programas de Seleção de Pessoal poderão
  basear seus critérios para grupos de funções mais específicos;
• plano de promoção mais realistas poderão
  ser desenvolvidos;
• o recrutamento de candidatos a emprego poderá
  ser orientado de maneira mais precisa;
• exigência do art. 2º, da Medida Provisória
  nº 1.523, de 11/10/96, DOU de 14/10/96, que manda entregar uma cópia da
  descrição de cargos (perfil profissiográfico) no ato do desligamento do
  empregado;
• outros.

A Descrição de Cargos é o
processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem um cargo.

Tecnicamente:

• CARGO é um conjunto de funções semelhantes,
  na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.
• FUNÇÃO é um agregado de tarefas e
  responsabilidades atribuídas a um empregado.
• TAREFA é um conjunto de elementos que requer
  o esforço humano para determinado fim.

Fonte: sato.adm.br

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As áreas que estarão em alta no mercado de trabalho em 2017

As contratações ocorrerão em ritmo moderado e seletivo e quem busca uma recolocação profissional precisará ter paciência e flexibilidade. Estas tendências foram apontadas na edição 2017 do guia salarial da consultoria Robert Half, divulgado nesta terça-feira (04/10). As empresas continuarão buscando a redução de custos e focarão na qualidade do quadro de funcionários para garantir competitividade quando o cenário melhor chegar, segundo Fernando Mantovani, diretor de operações da Robert Half. 

A consultoria ouviu 100 diretores de Recursos Humanos e 83% deles disseram que manterão as contratações pelos próximos 12 meses tanto para repor posições disponíveis quanto para preenchimento de novas vagas. Porém, a consultoria analisa que apesar do alto número de profissionais disponíveis no mercado — devido à crise e alto desemprego — o tempo de recrutamento está aumentando e a disputa será mais acirrada. As empresas têm tido dificuldade em encontrar o profissional adequado devido ao maior número de currículos por vaga, aumento da expectativa dos candidatos em relação à vaga, maior número de candidatos aceitando contraproposta e etapas mais numerosas nos processos seletivos. 

Este tipo de ambiente também não favorecerá uma recolocação profissional — especialmente se ela exigir a manutenção do salário, de acordo com a análise da consultoria. “Há profissionais que, mesmo sem o preparo ideal, foram sendo promovidos quando o mercado estava aquecido e agora encontram barreiras diante na nova realidade econômica do país”, afirma Mantovani. Segundo ele, é preciso neste momento que o candidato analise pontos que vão além da remuneração, como compatibilidade entre a oportunidade e os projetos profissionais, perspectivas de carreira dentro da companhia num período entre seis meses e um ano e as oportunidades de recuperar o ganho no longo prazo.

Em 2017, a tendência é de que os salários mantenham-se estáveis, sem reajustes elevados, segundo a Robert Half. Os gestores de RH projetam um acréscimo de até 10% na remuneração fixa, considerando a inflação. "Dessa forma, as empresas deverão concentrar-se mais em ganhos variáveis robustos como forma de valorizar o esforço dos funcionários no cumprimento e superação das metas". 

O guia salarial indica especificamente estratégias de recrutamento e tendências em oito áreas: engenharia, finanças e contabilidade, vendas e marketing, jurídico, mercado financeiro, recursos humanos, seguros e tecnologia. Confira abaixo: 

Engenharia 

Perfil do profissional buscado: versatilidade, boa comunicação, habilidade de relacionamento com outras áreas, flexibilidade

Demandas: vendas técnicas, melhoria contínua e supply chain principalmente [levantamento

realizado pela Robert Half com 230 profissionais de supply chain revelou que 76% deles acreditam que a área manterá o atual nível de crescimento ou avançará ainda mais nos próximos anos.

Oportunidades: agronegócio, alimentos, indústria química, bens de consumo, tecnologia e equipamentos médicos.

Finanças e contabilidade 

Perfil do profissional buscado: versatilidade, habilidade de negociação e comunicação, inglês, estabilidade, trabalho em equipe e foco nos resultados

Demandas: fiscal, contábil, controladoria, auditoria

Oportunidades: agronegócio, exportação, setor farmacêutico, indústria da beleza e tecnologia

Segundo o guia, as principais preocupações dos CFOs para 2017 são acompanhar as mudanças tecnológicas da área (42%), estar em conformidade com as demandas regulatórias e de compliance (26%), fazer a gestão de um grande volume de dados (13%) e atender a padrões de relatórios de finanças e contabilidade (13%). 95% dos CFOs consultados estão preocupados com suas equipes entregarem as metas em 2017. 

Para 80% dos CFOs, a rotatividade em finanças aumentou nos últimos 12 meses, sendo que 23% consideram que houve um crescimento significativo. 

Jurídico 

Perfil do profissional buscado: faculdade de primeira linha, estabilidade no currículo, visão de longo prazo, inglês e perfil comercial

Demandas: contencioso cível, consultivo e contencioso trabalhista, consultoria tributária, advogado generalista, sócios

Oportunidades: tributário, cível, trabalhista e concorrencial e compliance

Segundo o guia, há uma grande procura por advogados com espírito empreendedor, que tenham a capacidade de gerar novos negócios. À bagagem técnica, que permanece muito valorizada, deve ser acrescida a habilidade comercial ou uma boa carteira de clientes para que o advogado sênior suba o próximo degrau na carreira. Nas empresas, segue em alta o perfil de advogado mais generalista. 

Mercado Financeiro 

Perfil do profissional buscado: postura de dono, afinidade com tecnologia e inglês

Demandas: compliance, auditoria, controles internos

Oportunidades: fintechs, meios de pagamento, fundos de private equity e reestruturação de crédito

O guia chama atenção para novos tipos de profissionais que estão sendo buscados dentro das startups financeiras, as fintechs. "São profissionais inovadores e com apetite pelo risco. Candidatos que preencham esses requisitos e possuam sólido conhecimento do mercado

financeiro têm chances de contratação, pois o profissional mais arrojado e com visão estratégica ganha mais espaço do que o perfil clássico e mais conservador". 

Recursos Humanos 

Perfil do profissional buscado: inglês, proatividade e olhar estratégico

Demandas: coordenador, gerente generalista, analista de folha de pagamento e departamento pessoal, analista sênior de remuneração e benefícios

Oportunidades: energia, startups de tecnologia e setor farmacêutico

Segundo o guia, o setor de Remuneração e Benefícios estará em alta e o profissional de RH será cobrado por inovação e versatilidade na estruturação dos cargos e salários. O grande desafio será encontrar espaços para reestruturações, ao mesmo tempo em que se mantém a preocupação com a retenção de talentos, elaborando pacotes atrativos. 

Além do perfil mais generalista, o profissional precisa saber sobre o negócio de fato. Não será suficiente entender apenas dos subsistemas de RH e de regulamentação trabalhista.

Seguros 

Perfil do profissional: inglês e perfil empreendedor

Demandas: ramos elementares

Oportunidades: startups e e-commerce

O guia chama atenção para a crescente venda de seguros on-line — e o profissional precisa se adaptar a isso. "Será uma evolução natural do setor e todos precisarão se adaptar" 

Tecnologia

Perfil do profissional: experiência sólida, inglês, perfil mais interativo e relacionamento interpessoal

Demandas: gerente de projetos, gerente de tecnologia voltado à inovação, Devops, consultor funcional, analista de negócios, analista de suporte

Oportunidades: empresas mobile e web, startups em geral, fintechs e varejo

A demanda é por um profissional híbrido, segundo o guia, que seja capaz de programar em qualquer linguagem, principalmente para IOS e Android. "Chamado de full-stack, o perfil é buscado também para cargos mais operacionais". 

O guia também chama atenção para o Big Data (lidar com grande volume de dados). Profissionais deste setor precisam mesclar cada vez mais conhecimentos de TI com estatística para conseguirem traduzir os dados de negócio em informações estratégicas para a tomada de decisão. 

Vendas e marketing 

Perfil do profissional: inglês, visão 360 graus do negócio, boa comunicação, perfil analítico e liderança

Demandas: Key account, gerente de vendas, trade marketing, consultor comercial

Oportunidades: agronegócio, alimentos, serviços, tecnologia, health care B2B, farmacêutico, bens de consumo 

Segundo o guia, o perfil consultivo, até então valorizado pelas empresas, precisa ser atualizado. O profissional precisa avançar fronteiras e conquistar novos mercados. O chamado perfil hunter (caçador) é o mais valorizado. "Apenas uma boa carteira de clientes não será suficiente para os profissionais de venda garantirem um lugar no mercado, porque as empresas precisam ir além"

Fonte:http://epocanegocios.globo.com

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